Laboral. Protección laboral de personas transgénero y la exigencia de no discriminación.

La Sentencia SU-67 de 16 de marzo de 2023, emitida por la Corte Constitucional, aborda una solicitud de ineficacia de la terminación unilateral de un contrato de trabajo a una persona transgénero, luego de haber sido decidida de manera contraria en un proceso ordinario laboral.

En primer lugar, es relevante mencionar la Sentencia SU-027 de 2021, en la cual la Corte reiteró la jurisprudencia constitucional sobre el defecto sustantivo por interpretación, destacando la importancia de los principios de autonomía y desconcentración judicial, así como la seguridad jurídica. Sin embargo, la Corte subrayó que la autonomía judicial no implica una libertad absoluta de los jueces para interpretar el derecho, sino que deben realizar una valoración normativa acorde con los postulados constitucionales.

En la Sentencia SU-087 de 2022, la Corte reiteró que no es necesario que exista una calificación de pérdida de capacidad laboral para determinar si una persona es beneficiaria de estabilidad laboral. Se establecieron reglas y subreglas para llevar a cabo dicha determinación, las cuales implican que se compruebe que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, que el empleador conozca previamente dicha condición de debilidad manifiesta y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, evidenciando que esta pueda tener origen en actos discriminatorios.

En el caso analizado, se argumenta que las reglas (ii) y (iii) están debidamente acreditadas, puesto que el empleador pudo haber conocido el estado de salud del accionante y no se valoraron los actos discriminatorios cometidos por parte del empleador y de los compañeros de trabajo de la accionante.

Además, se destaca que el legislador no reconoció una potestad para que los empleadores terminen los contratos con motivaciones contrarias al orden constitucional, basándose en la ausencia de «justa causa» o en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. En casos de violación del orden constitucional, es posible que el empleado acuda a los jueces laborales para cuestionar la terminación del contrato de trabajo.

La Sala resalta la importancia de tener en cuenta que la prohibición de discriminación no solo es exigible en las relaciones entre particulares, como trabajador y empleador, sino también a los funcionarios judiciales, quienes deben garantizar que las personas con orientación de género y diversidad sexual puedan acceder al aparato judicial en busca de la protección de sus derechos, sin temor a ser discriminados o revictimizados por los mismos jueces de la República.

Asimismo, se concluye que la Corte Suprema de Justicia incurrió en el defecto sustantivo que se le imputa al interpretar indebidamente las normas que regulan las exigencias argumentativas del recurso de casación. Según la jurisprudencia constitucional, se estableció una excepción al carácter dispositivo o rogado cuando existe una violación de derechos fundamentales, permitiendo que dicha violación sea estudiada incluso de forma oficiosa.

En virtud de lo expuesto, la Sala resuelve revocar los fallos en cuestión y, en su lugar, amparar los derechos fundamentales invocados, declarando la ineficacia del despido y ordenando al empleador el reintegro inmediato de la parte actora.

En resumen, la sentencia aborda diversos temas relacionados con la acción de tutela, el contrato de trabajo a término indefinido, el derecho al libre desarrollo de la personalidad, el derecho a la vida, el principio de dignidad humana, la terminación del contrato de trabajo sin justa causa por parte del empleador, el reintegro laboral, la orientación sexual, el derecho a la igualdad, la autorización para el despido del trabajador, el derecho a la estabilidad reforzada del trabajador y la eficacia del despido del trabajador.